Arytmetyka motywacji

GUS właśnie podał najnowsze dane o bezrobociu w Polsce. Kolejny miesiąc, w którym wynosiło ok. 6 %. Chyba minęły już czasy, gdy na jedno wolne miejsce polski przedsiębiorca otrzymywał kilkaset aplikacji. A jeśli nawet nie, to kompetencje i doświadczenie przeciętnego kandydata, są niższe niż jeszcze kilka, czy kilkanaście lat temu. Zbyt wielu kompetentnych kandydatów decyduje się na poszukiwanie pracy za granicą a i pracodawcom dużo trudniej ostatnio przychodzi rozstawanie się ze sprawdzonymi pracownikami. Rywalizacja o najlepszych kandydatów jest zatem coraz większa, mimo ich rosnących oczekiwań finansowych i pozafinansowych.- Artur Cybruch, MBA

W sumie, nie ma w tym nic zaskakującego, gdyż Polska powoli przestaje być rynkiem wschodzącym, którego rozwój opierał się na relatywnie taniej pracy. Na przykład agencja indeksowa FTSE Russell od września 2018 przestała traktować Polskę jak rynek wschodzący*. To oczywiście informacja niedotycząca bezpośrednio rynku pracy, nie mniej jednak potwierdzająca zachodzącą transformację.
Na dodatek, na rynek coraz liczniej wchodzą roczniki należące do tzw. pokolenia Y (millenialsów) oraz Z, z którymi bardzo, bardzo trudno jest się porozumieć właścicielom firm i menedżerom ze starszych pokoleń.

Czy jako przedsiębiorca lub menedżer, jesteś przygotowany na efektywne wykorzystanie tego coraz droższego „dobra”, jakim staje się praca. Wszak niepełne wykorzystanie takiego dobra jest marnotrawieniem zasobów. Co mam na myśli? Mam na myśli, na przykład, taką sytuację, kiedy zatrudniony często z wykorzystaniem agencji lub headhunterów pracownik, oddaje pracodawcy zaledwie 40 do 60% swojego potencjału*. Pracownik źle zarządzany przez co niezmotywowany i nieefektywny.

Jeszcze stosunkowo niedawno, polski pracodawca bardzo często za czas pracy wart 100, płacił 30-35*. Nawet jeśli pracownik nie był zmotywowany, można było zatrudnić dodatkowego, który nadrabiał braki motywacji u pierwszego. Wszak i tak obydwaj otrzymywali za czas oddany firmie znacznie mniej od jego realnej wartości. Czasy relatywnie taniej pracy przechodzą jednak w Polsce do historii i stosowana wciąż w wielu polskich firmach metoda Taylora: „chodzi o to, żeby zorganizować im pracę i zapłacić, najlepiej jak najmniej”, coraz rzadziej okazuje się skuteczną.

Tymczasem, współczesna nauka oferuje narzędzia, które pozwalają wydobyć z pracownika nawet do 120 % jego możliwości, bez złotówki inwestycji. Niezły deal, prawda? Bez dodatkowych nakładów finansowych ze strony pracodawcy, pracownik pracuje nawet dwa razy bardziej wydajnie. Tak. To jest możliwe. Potwierdzili to badaniami Liz Wiseman and Greg McKeown, autorzy bestsellerowej książki „Dodaj im skrzydeł” i pojęć „diminisher” i multiplier”, czyli „lider dodający skrzydeł” i „lider podcinający skrzydła”.

Wyobraź sobie taką oto sytuację: Twoja firma podjęła decyzję o rozpoczęciu pracy nad wprowadzeniem kolejnego produktu. Potrzebne są analizy marketingowe i szef działu marketingu stwierdza, że musi zatrudnić dodatkowego pracownika. Znany mechanizm więcej zadań, więcej zasobów. Do tej pory dział marketingu miał dwóch pracowników. Wystarczy, że z każdego z nich szef działu wydobędzie tylko 50% więcej i może obejść się bez ponoszenia dodatkowych kosztów. Wiseman i McKeown zapewniają, że możliwe jest wydobycie ok. 2,1 raza więcej.

Możesz powiedzieć, iż z matematyki wynika, że nie można dać więcej niż 100% tego co się posiada. Można. Jest to nie tylko możliwe, ale dodatkowo powoduje, że pracownik jest w swojej pracy szczęśliwy! Bo pracownik, który czuje, że jego potencjał jest wykorzystywany, a otoczenie w firmie sprzyja jego rozwojowi, jest szczęśliwy. Ten czynnik rozwoju daje dodatkowe 20%.

A co z motywacją finansową?

Pieniądze pozostają ważnym motywatorem, ale jak twierdzą amerykańscy naukowcy Edward. L. Deci i Richard. M. Rayan z Uniwersytetu w Rochester w USA, pewnej kategorii pracowników wręcz nie wolno motywować finansowo. Trzeba im oczywiście płacić za ich pracę, najlepiej trochę powyżej stawki rynkowej, ale nie wolno im proponować premii czy bonusów za wykonanie pracy. Nie wolno, gdyż perspektywa premii spowoduje, ze zaczną pracować mniej wydajnie. To wynika jasno z kilkudziesięciu lat badań prowadzonych w różnych krajach nad motywacją u osób, od których oczekuje się wykonywania zadań wymagających kreatywności.

Dość powiedzieć, że zarówno pojęcia diminisher i multiplier jak i wyniki badań Deci’ego i Rayan’a są podstawą wykładów o motywowaniu pracowników na najlepszych uczelniach biznesowych świata.

Dobrze zarządzany pracownik, a szczególnie millenials, to nie tylko pracownik, którego wynagrodzenie jest dostosowane do jego funkcji w firmie. To także pracownik, który posiada autonomię w wykonywaniu swoich obowiązków i który widzi, że firma, której oddaje swój czas, ma jakiś wyższy cel niż jedynie zarabianie pieniędzy. Kolejny element, to rekrutowanie właściwego pracownika na właściwe miejsce. Aby pracownik był zmotywowany, musi się w pracy realizować. Musi mieć poczucie, że zarówno stanowisko pracy jak i firma stwarzają mu warunki do dążenia do mistrzostwa w tym co robi!* Jeśli jeszcze do tego jego szef jest multiplierem, firma ma dużą szansę uzyskać maksimum korzyści z zatrudnienia takiej osoby co może pomóc uzyskać lub podtrzymać przewagę konkurencyjną.

W tekście wykorzystałem cytaty i dane z:

  1. https://www.pb.pl/czy-wiesz-ze-polska-nie-jest-rynkiem-rozwinietym-931861
  2. L. Wiseman , G.McKeown „Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter, Onepress, 2011
  3. https://wynagrodzenia.pl/artykul/wynagrodzenia-w-polsce-na-tle-unii-europejskiejw-latach-1990-2013
  4. Daniel.H.Pink „Drive: kompletnie nowe spojrzenie na motywację“, Studio EMKA, Warszawa, 2012

Leave a Reply