Paradoks motywacji

Jaki jest jeden z najważniejszych czynników rozwoju firmy w aktualnej sytuacji rynkowej?. Innowacyjność. Jaki jest warunek konieczny innowacyjności? Kreatywność.  Dlaczego innowacyjność w małych i średnich firmach  w Polsce na tle innych krajów UE jest bardzo niska? – Artur Cybruch, MBA

Cóż. Niektórzy twierdzą, że to efekt sposobu kształcenia, a dokładnie tępienia przez polską szkołę indywidualizmu oraz nieszablonowego myślenia. Jeśli tak jest, to w miejscu pracy jeszcze tylko pogarszamy tę sytuację, stosując nieskuteczne metody motywowania, które dodatkowo tłumią kreatywność.

Jakiś przykład? Proszę bardzo. Według świeżych badań ok. 80% polskich pracowników spotkało się w firmie z sytuacją, kiedy za tą samą pracę, płacono wynagrodzenia w różnej wysokości.  Krótko mówiąc, płacono niesprawiedliwie.  I właściwie tutaj cała historia pod tytułem „motywacja“ się kończy. Płacisz niesprawiedliwie, jak w podanym przykładzie – zapomnij o dużym zaangażowaniu, kreatywności, innowacyjności, wydajności, wyższych zyskach.

Kolejny przykład. Całkiem niedawno brałem udział w dyskusji tu na LI, na temat tego, czy technika marchewki i kija jeszcze działa. W dyskusji oprócz pracowników najemnych, brali udział prezesi firm, właściciele i konsultanci.

Metoda kija i marchewki jest rodzajem motywacji zewnętrznej. Kreatywności, która jest niezbędnym warunkiem innowacyjności, sprzyja motywacja wewnętrzna. Motywacja zewnętrzna może wyprzeć motywację wewnętrzną.  Po prostu, obiecanie komuś premii finansowej za wykonanie pracy wymagającej kreatywności, paradoksalnie doprowadzi do obniżenia kreatywności. Stąd wniosek, że stosowanie metody marchewki i kija ogranicza innowacyjność. Przeszkadza jej.  Skoro więc w Polsce nagminnie stosowana jest metoda kija i marchewki, nie powinniśmy się dziwić, że polskie małe i średnie przedsiębiorstwa należą do najmniej innowacyjnych w Europie.

I to jest paradoks motywacji.

Próbujemy motywować pracowników różnymi systemami motywacyjnymi, tłumiąc ich kreatywność, a co za tym idzie innowacyjność. 

Tymczasem, w  nowoczesnym, efektywnym zarządzaniu, uwzględniającym zmiany pokoleniowe, najnowsze badania i wiedzę na temat motywacji, chodzi o stwarzanie takich warunków, aby pracownicy mogli jak najpełniej wykorzystywać swoją motywację wewnętrzną.

Wielu może powiedzieć, że do tej pory jakoś się udawało rozwijać biznes. Tak, do tej pory się udawało, ponieważ polscy przedsiębiorcy mieli dostęp do dużych zasobów względnie taniej pracy, co do pewnego stopnia zwalniało ich z obowiązku myślenia o takich „szczegółach“ jak sprawiedliwe wynagrodzenia czy motywacja wewnętrzna.

Nie kwestionując sukcesu ostatnich 30 lat polskiej gospodarki – a więc sukcesu pracowitych i zaradnych polskich przedsiębiorców, należy sobie jasno powiedzieć, że zbudowany on został na fundamencie taniej pracy (przypomnij sobie słowa „naszego“ Premiera o „misce ryżu“). Zresztą Polska nie jest tu jakimś wyjątkiem. Powojenne Niemcy także odbudowywały swoją potęgę gospodarczą na taniej pracy, jako jednym z fundamentów rozwoju gospodarczego.

Ale zasoby względnie taniej pracy się kończą a ponadto: czy chodzi o to, aby się udawało? Czy chodzi tylko o to, aby po miesiącu pełnym gehenny, przelać sobie na prywatne konto 5,10, 100 czy 200 tysięcy PLN? Czy chodzi także o to, aby tworzyć coś nowego, unikalnego, żeby pozostawić tzw. ślad ?

Wracając do innowacyjności.  Wielu polskich menedżerów czy przedsiębiorców nadal uważa, że w zasadzie ich firma funkcjonuje tylko dzięki nim – ich pomysłowości, pracowitości, kontaktom.

Ale może jednak warto dać szansę pracownikom? Dlaczego rezygnować z ich zaangażowania, pomysłowości czy  nawet kontaktów? Dlaczego rezygnować z potencjalnego źródła innowacyjności Twojej firmy?

Tym bardziej, że nie w każdej firmie musi się to wiązać z natychmiastowym wzrostem wynagrodzeń. Można, a nawet trzeba spróbować zachować kolejność : wzrost zaangażowania i kreatywności- wzrost innowacyjności- wzrost wydajności- wzrost płac.

Ale do tego, potrzebne jest przede wszystkim przyznanie się do własnej niedoskonałości (pokora), potem skorzystanie z dostępnej wiedzy na temat tego, co ludzi w pracy motywuje. Ale nie wiedzy wątpliwej jakości i pustych haseł powtarzanych na wykładach motywacyjnych. Potrzeba wiedzy opartej na kilkudziesięciu latach rzetelnych badań i doświadczeniu biznesowym. Wreszcie potrzebne jest konsekwentne wprowadzenie jej w życie we własnej firmie.

Skoro działa to w Szwecji,  Austrii czy w Niemczech ( wiem o tym nie tylko ze statystyk – ostatnie 18 lat przepracowałem ze Szwedami, Austriakami i Niemcami), zadziała także w Polsce, a życie zawodowe wielu przedsiębiorców czy menedżerów przestanie być gehenną i zaczną oni wreszcie realizować swoje marzenia.

I jeszcze jedno. Mnie dane było pracować dla firm znanych z wdrażania innowacji przez wielkie „I”.  Porównywalnych – zachowując skalę branży – np. do napędu hybrydowego w autach osobowych czy choćby technologii LCD w telewizorach. Ale równie duży wpływ na zadowolenie moich klientów, a co za tym idzie wzrost konkurencyjności moich firm, miały innowacje przez małe „i”- poprawiony design, wymyślna promocja,  czy bardziej poręczny cennik.

Źródła:

[1]www.humanitas.edu.pl

[2] R.Drozdowski, A. Zakrzewska, K. Puchalska, M. Morchat, D. Mroczkowska „Wspieranie postaw proinnowacyjnych przez wzmacnianie kreatywności jednostki“ Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości ,Warszawa 2010

[3] K.Melnarowicz,  „Działalność innowacyjna polskich przedsiębiorstw – przegląd narzędzi pomiaru“, Oficyna Wydawnicza SGH, 2017

[4] https://ec.europa.eu/docsroom/documents/35907

[5] de Waal, F. B. M. Good Natured: The Origins of Right and Wrong in Humans and Other Animals, Harvard Univ. Press, Cambridge, Massachusetts, 1996

[6] Deci, E. L., & Ryan, R. M „ Intrinsic motivation and self- determination in human behavior. New York: Plenum. 1985

[7] www.nbportal.pl/wiedza/artykuly/gospodarka/fenomen_gospodarczy_niemiec

[8] Daniel.H.Pink „Drive: kompletnie nowe spojrzenie na motywację“, Studio EMKA, Warszawa, 2012

[9] https://ec.europa.eu/docsroom/documents/35882

https://ec.europa.eu/docsroom/documents/35891

https://ec.europa.eu/docsroom/documents/35913