Kultura organizacyjna – filar sukcesu

Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii w roku 2017 otrzymał R. H. Thaler, profesor nauk behawioralnych i ekonomii behawioralnej. Przyznanie tej nagrody Thalerowi potwierdza kierunek, w którym zmierzają nauki ekonomiczne od pewnego czasu. Jest niejako momentem, o którym marzył V. Paretto: „Podstawą ekonomii politycznej i, ogólnie rzecz biorąc wszystkich nauk społecznych jest niewątpliwie psychologia. Być może nadejdzie taki dzień, kiedy będziemy w stanie wyprowadzić prawa nauk społecznych z zasad psychologii”. – Joanna Cybruch

W takim duchu Cameron i Quinn a także Scholes i Johnson przeprowadzają badania kultur organizacyjnych. Wykorzystują najnowsze badania socjologiczne, psychologiczne i antropologiczne, do tworzenia funkcjonalnych modeli i projektowania konkretnych działań. „Podstawowym argumentem za włączeniem Ludzi do teorii ekonomicznych jest zwiększenie dokładności przewidywań czynionych za pomocą tych teorii”. Również przedstawiciele biznesu coraz częściej zdają sobie sprawę, że rozumienie ludzkich zachowań jest równie ważne dla odniesienia sukcesu na rynku, jak umiejętność czytania wyciągów z kont.

Sposób w jaki działamy w organizacji“ – to najbardziej zwięzła definicja kultury organizacji – siły trudnej do opisania a zarazem, według niektórych badaczy, odgrywającej w organizacjach kluczową rolę. Niekiedy kulturę organizacji narzuca założyciel firmy jak było w przypadku Walta Disneya, zwykle kultura rozwija się stopniowo pokonując przeszkody i wyzwania. Bywa, że jest świadomie rozwijana przez zespoły zarządzające jak w Google.

Pojęcie kultury organizacji wiąże się ze wspólnymi oczekiwaniami i definicjami charakteryzującymi organizacje, z wartościami uważanymi za oczywiste, „o których się nie mówi”, określającymi poczucie tożsamości pracowników. Nie jest to równoznaczne z pojęciem atmosfery w organizacji ponieważ atmosfera to zjawisko charakteryzujące się tymczasowymi postawami, przekonaniami i uczuciami poszczególnych osób, tymczasem kultura organizacji to trwała, powoli ulegająca zmianom cecha organizacji.

Kultura organizacji to zespół swoistych cech odróżniających firmę od innych, przejawia się w języku i symbolach, w stylach przywództwa, wyznawanych wartościach, procedurach i definicjach sukcesu.

Statystyki podają, że ¾ programów restrukturyzacji, planowania strategicznego, zarządzania jakością i redukcji zatrudnienia kończy się fiaskiem albo stwarza niebagatelne problemy. Kultura organizacji to czynnik eliminujący niepewność i zapewniający wszystkim osobom w firmie jeden sposób interpretacji oraz jasne oczekiwania, gwarantuje grupową tożsamość, ciągłość pokoleniową, więzi oraz tworzenie wizji przyszłości. Kultura organizacyjna wpływa nie tylko na funkcjonowanie firm, ale na poszczególnych ludzi – ich morale, wydajność, zaangażowanie, zdrowie (unika się wypalenia zawodowego).

Kwestionariusz OCAI (kwestionariusz wartości konkurujących) to obecnie najpopularniejsze narzędzie stosowane do oceny kultury organizacji, ponieważ pozwala zidentyfikować istotne zależności między kulturą tak zbadaną a szeregiem wskaźników efektywności przedsiębiorstw. Kultura organizacyjna ma wpływ m.in. na takie aspekty działalności jak: jakość i kompleksowe zarządzanie jakością, praca zespołowa, przywództwo, strategia konkurowania, osiągnięcia sportowe, skuteczność procesów zarządzania, innowacje, porozumiewanie się.

Kwestionariusz OCAI pozwala nie tylko określić obecny typ kultury organizacji (Klan, Adhokracja, Rynek, Hierarchia), ale także sprecyzować, który typ należy ewentualnie wdrożyć, aby skutecznie wykorzystać szanse i pokonywać wyzwania. Narzędzie to, oprócz typu kultury i jej siły czyli stopnia jej wpływu na to co dzieje się w organizacji, pozwala ustalić zgodność kultury. W przypadku utraty spójności kultury zbadanie czy i w jakim stopniu kultura jednej części organizacji jest podobna do kultury innej części, pozwala znaleźć wskazówki do diagnozy i zaleceń pomagających usprawnić organizację pracy oraz zniwelować zakłócające działalność firmy rozdwojenie.

Wśród zalet opisanych tu metod badawczych należy wymienić:

  • praktyczność – metody te uwzględniają te wymiary kultury organizacji, które mają wpływ na efektywność;
  • łatwość wdrożenia – zidentyfikowanie kultury i stworzenie strategii oraz wdrożenie zmian możliwe jest w określonym, akceptowalnym czasie, przez wewnętrzny zespół w organizacji;
  • dwuwymiarowość – oprócz ujęcia ilościowego, uwzględniają również elementyjakościowe.

W firmach, gdzie przykłada się dużą wagę do spójności kulturowej, dbałość o nią przejawia się na przykład w procesach rekrutacyjnych. Dba się tam o to, żeby pozyskać osoby nie tylko najbardziej utalentowane, ale również w najwyższym stopniu dopasowane do kultury organizacyjnej, dlatego z kandydatem rozmawia często od ośmiu do dwudziestu osób. Badania mówią, że współczynnik zmienności zatrudnienia w działach z najwyższym udziałem tak dopasowanych pracowników jest niższy o 30%.

Badania kultury organizacyjnej i ich analiza są punktem wyjścia do projektowania i wprowadzania w firmie zmian pozwalających przygotować się na funkcjonowanie w szybko zmieniającej się rzeczywistości, na dostosowanie zapewniające utrzymanie efektywności, zaangażowania pracowników i konkurencyjności firmy. Obok metod diagnostycznych, dziedzina ta oferuje narzędzia pomagające skutecznie przygotować i przeprowadzić te procesy, a także pomagające w ocenie umiejętności kierowniczych i ich doskonaleniu.

W tekście autorka wykorzystała cytaty i dane z:
R.H. Thaler „Zachowania niepoprawne. Tworzenie ekonomii behawioralnej”
S. Sun „Organizational Culture and Its Themes”, International Journal of Business and Management, 2008
K.S. Cameron, R.E. Quinn „Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana”
G. Johnson, R. Whittington, K. Scholes „Exploring corporate strategy”
J. Coleman „6 składowych wyższej kultury organizacyjnej”, Harvard Business Review,
2018